MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927, DE 22 DE MARÇO DE 2020
Dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), e dá outras providências.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 62 da Constituição, adota a seguinte Medida Provisória, com força de lei:
CAPÍTULO I
DAS ALTERNATIVAS TRABALHISTAS PARA ENFRENTAMENTO DO ESTADO DE CALAMIDADE PÚBLICA E DA EMERGÊNCIA DE SAÚDE PÚBLICA DE IMPORTÂNCIA INTERNACIONAL DECORRENTE DO CORONAVÍRUS (COVID-19)
Art. 1º Esta Medida Provisória dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), decretada pelo Ministro de Estado da Saúde, em 3 de fevereiro de 2020, nos termos do disposto na Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020.
Parágrafo único. O disposto nesta Medida Provisória se aplica durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020,e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
Art. 2º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.
Art. 3º Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:
I – o teletrabalho;
II – a antecipação de férias individuais;
III – a concessão de férias coletivas;
IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados;
V – o banco de horas;
VI – a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
VII – o direcionamento do trabalhador para qualificação; e
VIII – o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.
CAPÍTULO II
DO TELETRABALHO
Art. 4º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.
§ 1º Para fins do disposto nesta Medida Provisória, considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, aplicável o disposto no inciso III do caput do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.
§ 2º A alteração de que trata o caput será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.
§ 3º As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.
§ 4º Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância:
I – o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou
II – na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.
§ 5º O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.
Art. 5º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes, nos termos do disposto neste Capítulo.
CAPÍTULO III
DA ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS
Art. 6º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.
§ 1º As férias:
I – não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos; e
II – poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido.
§ 2º Adicionalmente, empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.
§ 3º Os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas, nos termos do disposto neste Capítulo e no Capítulo IV.
Art. 7º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de quarenta e oito horas.
Art. 8º Para as férias concedidas durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina prevista no art. 1º da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965.
Parágrafo único. O eventual requerimento por parte do empregado de conversão de um terço de férias em abono pecuniário estará sujeito à concordância do empregador, aplicável o prazo a que se refere o caput.
Art. 9º O pagamento da remuneração das férias concedidas em razão do estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, não aplicável o disposto no art. 145 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.
Art. 10. Na hipótese de dispensa do empregado, o empregador pagará, juntamente com o pagamento dos haveres rescisórios, os valores ainda não adimplidos relativos às férias.
CAPÍTULO IV
DA CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS
Art. 11. Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas e deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, não aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.
Art. 12. Ficam dispensadas a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional, de que trata o art. 139 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.
CAPÍTULO V
DO APROVEITAMENTO E DA ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS
Art. 13. Durante o estado de calamidade pública, os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados.
§ 1º Os feriados a que se refere o caput poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.
§ 2º O aproveitamento de feriados religiosos dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito.
CAPÍTULO VI
DO BANCO DE HORAS
Art. 14. Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, ficam autorizadas a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.
§ 1º A compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder dez horas diárias.
§ 2º A compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.
CAPÍTULO VII
DA SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO
Art. 15. Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais.
§ 1º Os exames a que se refere caput serão realizados no prazo de sessenta dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.
§ 2º Na hipótese de o médico coordenador de programa de controle médico e saúde ocupacional considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado, o médico indicará ao empregador a necessidade de sua realização.
§ 3º O exame demissional poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de cento e oitenta dias.
Art. 16. Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, fica suspensa a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho.
§ 1º Os treinamentos de que trata o caput serão realizados no prazo de noventa dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.
§ 2º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, os treinamentos de que trata o caput poderão ser realizados na modalidade de ensino a distância e caberá ao empregador observar os conteúdos práticos, de modo a garantir que as atividades sejam executadas com segurança.
Art. 17. As comissões internas de prevenção de acidentes poderão ser mantidas até o encerramento do estado de calamidade pública e os processos eleitorais em curso poderão ser suspensos.
CAPÍTULO VIII
DO DIRECIONAMENTO DO TRABALHADOR PARA QUALIFICAÇÃO
Art. 18. Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o contrato de trabalho poderá ser suspenso, pelo prazo de até quatro meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação, com duração equivalente à suspensão contratual.
§ 1º A suspensão de que trata o caput:
I – não dependerá de acordo ou convenção coletiva;
II – poderá ser acordada individualmente com o empregado ou o grupo de empregados; e
III – será registrada em carteira de trabalho física ou eletrônica.
§ 2º O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do disposto no caput, com valor definido livremente entre empregado e empregador, via negociação individual.
§ 3º Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador, que não integrarão o contrato de trabalho.
§ 4º Nas hipóteses de, durante a suspensão do contrato, o curso ou programa de qualificação profissional não ser ministrado ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, a suspensão ficará descaracterizada e sujeitará o empregador:
I – ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período;
II – às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor; e
III – às sanções previstas em acordo ou convenção coletiva.
§ 5º Não haverá concessão de bolsa-qualificação no âmbito da suspensão de contrato de trabalho para qualificação do trabalhador de que trata este artigo e o art. 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.
CAPÍTULO IX
DO DIFERIMENTO DO RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO
Art. 19. Fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.
Parágrafo único. Os empregadores poderão fazer uso da prerrogativa prevista no caput independentemente:
I – do número de empregados;
II – do regime de tributação;
III – da natureza jurídica;
IV – do ramo de atividade econômica; e
V – da adesão prévia.
Art. 20. O recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos no art. 22 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.
§ 1º O pagamento das obrigações referentes às competências mencionadas no caput será quitado em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020, observado o disposto no caput do art. 15 da Lei nº 8.036, de 1990.
§ 2º Para usufruir da prerrogativa prevista no caput, o empregador fica obrigado a declarar as informações, até 20 de junho de 2020, nos termos do disposto no inciso IV do caput do art. 32 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e no Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999, observado que:
I – as informações prestadas constituirão declaração e reconhecimento dos créditos delas decorrentes, caracterizarão confissão de débito e constituirão instrumento hábil e suficiente para a cobrança do crédito de FGTS; e
II – os valores não declarados, nos termos do disposto neste parágrafo, serão considerados em atraso, e obrigarão o pagamento integral da multa e dos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990.
Art. 21. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, a suspensão prevista no art. 19 ficará resolvida e o empregador ficará obrigado:
I – ao recolhimento dos valores correspondentes, sem incidência da multa e dos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990, caso seja efetuado dentro do prazo legal estabelecido para sua realização; e
II – ao depósito dos valores previstos no art. 18 da Lei nº 8.036, de 1990.
Parágrafo único. Na hipótese prevista no caput, as eventuais parcelas vincendas terão sua data de vencimento antecipada para o prazo aplicável ao recolhimento previsto no art. 18 da Lei nº 8.036, de 1990.
Art. 22. As parcelas de que trata o art. 20, caso inadimplidas, estarão sujeitas à multa e aos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990.
Art. 23. Fica suspensa a contagem do prazo prescricional dos débitos relativos a contribuições do FGTS pelo prazo de cento e vinte dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória.
Art. 24. O inadimplemento das parcelas previstas no § 1º do art. 20 ensejará o bloqueio do certificado de regularidade do FGTS.
Art. 25. Os prazos dos certificados de regularidade emitidos anteriormente à data de entrada em vigor desta Medida Provisória serão prorrogados por noventa dias.
Parágrafo único. Os parcelamentos de débito do FGTS em curso que tenham parcelas a vencer nos meses de março, abril e maio não impedirão a emissão de certificado de regularidade.
CAPÍTULO X
OUTRAS DISPOSIÇÕES EM MATÉRIA TRABALHISTA
Art. 26. Durante o de estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, é permitido aos estabelecimentos de saúde, mediante acordo individual escrito, mesmo para as atividades insalubres e para a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso:
I – prorrogar a jornada de trabalho, nos termos do disposto no art. 61 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943; e
II – adotar escalas de horas suplementares entre a décima terceira e a vigésima quarta hora do intervalo interjornada, sem que haja penalidade administrativa, garantido o repouso semanal remunerado nos termos do disposto no art. 67 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.
Art. 27. As horas suplementares computadas em decorrência da adoção das medidas previstas nos incisos I e II do caput do art. 26 poderão ser compensadas, no prazo de dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, por meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra.
Art. 28. Durante o período de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória, os prazos processuais para apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS ficam suspensos.
Art. 29. Os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.
Art. 30. Os acordos e as convenções coletivos vencidos ou vincendos, no prazo de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória, poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de noventa dias, após o termo final deste prazo.
Art. 31. Durante o período de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória, os Auditores Fiscais do Trabalho do Ministério da Economia atuarão de maneira orientadora, exceto quanto às seguintes irregularidades:
I – falta de registro de empregado, a partir de denúncias;
II – situações de grave e iminente risco, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas à configuração da situação;
III – ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal de análise de acidente, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às causas do acidente; e
IV – trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.
Art. 32. O disposto nesta Medida Provisória aplica-se:
I – às relações de trabalho regidas:
a) pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, e
b) pela Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973; e
II – no que couber, às relações regidas pela Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015, tais como jornada, banco de horas e férias.
Art. 33. Não se aplicam aos trabalhadores em regime de teletrabalho, nos termos do disposto nesta Medida Provisória, as regulamentações sobre trabalho em teleatendimento etelemarketing,dispostas na Seção II do Capítulo I do Título III da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452.
CAPÍTULO XI
DA ANTECIPAÇÃO DO PAGAMENTO DO ABONO ANUAL EM 2020
Art. 34. No ano de 2020, o pagamento do abono anual de que trata o art. 40 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, ao beneficiário da previdência social que, durante este ano, tenha recebido auxílio-doença, auxílio-acidente ou aposentadoria, pensão por morte ou auxílio-reclusão será efetuado em duas parcelas, excepcionalmente, da seguinte forma:
I – a primeira parcela corresponderá a cinquenta por cento do valor do benefício devido no mês de abril e será paga juntamente com os benefícios dessa competência; e
II – a segunda parcela corresponderá à diferença entre o valor total do abono anual e o valor da parcela antecipada e será paga juntamente com os benefício da competência maio.
Art. 35. Na hipótese de cessação programada do benefício prevista antes de 31 de dezembro de 2020, será pago o valor proporcional do abono anual ao beneficiário.
Parágrafo único. Sempre que ocorrer a cessação do benefício antes da data programada, para os benefícios temporários, ou antes de 31 de dezembro de 2020, para os benefícios permanentes, deverá ser providenciado o encontro de contas entre o valor pago ao beneficiário e o efetivamente devido.
CAPÍTULO XII
DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 36. Consideram-se convalidadas as medidas trabalhistas adotadas por empregadores que não contrariem o disposto nesta Medida Provisória, tomadas no período dos trinta dias anteriores à data de entrada em vigor desta Medida Provisória.
Art. 37. A Lei nº 8.212, de 1991, passa a vigorar com as seguintes alterações:
“Art. 47. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
§ 5º O prazo de validade da certidão expedida conjuntamente pela Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil e pela Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional do Ministério da Economia, referente aos tributos federais e à dívida ativa da União por elas administrados, será de até cento e oitenta dias, contado data de emissão da certidão, prorrogável, excepcionalmente, em caso de calamidade pública, pelo prazo determinado em ato conjunto dos referidos órgãos……………………………………………………………………………………………………………..” (NR)
Art. 38. A Lei nº 13.979, de 2020, passa a vigorar com as seguintes alterações:
“Art. 3º . ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
§ 6º Ato conjunto dos Ministros de Estado da Saúde, da Justiça e Segurança Pública e da Infraestrutura disporá sobre a medida prevista no inciso VI do caput.
§ 6º-A O ato conjunto a que se refere o § 6º poderá estabelecer delegação de competência para a resolução dos casos nele omissos…………………………………………………………………………………………………………” (NR)
Art. 39. Esta Medida Provisória entra em vigor na data de sua publicação.
Brasília, 22 de março de 2020; 199º da Independência e 132º da República.
JAIR MESSIAS BOLSONARO
Paulo Guedes
FONTE: http://www.in.gov.br/en/web/dou/-/medida-provisoria-n-927-de-22-de-marco-de-2020-249098775
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Pagamento comissionado: quais os reflexos trabalhistas sobre remuneração variável?
A reforma trabalhista trouxe novidades no salário dos trabalhadores, permitindo uma maior liberdade de negociação entre empregado e empregador. O pagamento comissionado é uma modalidade bastante popular de remuneração por produtividade, causando muitas dúvidas nas partes envolvidas.
O que a reforma trabalhista diz sobre o pagamento de comissões? O que mudou após a promulgação da lei? Veja, neste artigo, os principais aspectos dessa mudança legislativa!
O que diz a reforma trabalhista?
A lei 13.467/2017, conhecida como reforma trabalhista, fez profundas mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). As novas regras entraram em vigor em 11 de novembro de 2017 e muitas questões ainda aguardam a confirmação do entendimento dos tribunais.
Com relação ao pagamento comissionado de funcionários, as principais mudanças são a possibilidade de negociação de regras diferentes da norma geral prevista em lei. Assim, passa a ser possível flexibilizar a questão referente às comissões.
Qual é a regra geral do pagamento de comissões?
De acordo com a CLT, os pagamentos de comissões integram o salário. Isso significa que os valores pagos sob essa titulação devem refletir em todos os benefícios trabalhistas do empregado, tais como férias, 13º, INSS, FGTS, assim como o pagamento da parcela salarial.
A lei também diz que as comissões são devidas a partir do momento em que a empresa recebeu pela venda realizada. O trabalhador continua a ter direito ao recebimento das comissões das parcelas vincendas após o fim de seu contrato de trabalho, logo, o contratante deve providenciar o pagamento mesmo após a rescisão.
Como alterar as regras do pagamento comissionado?
A reforma trabalhista prevê que patrões e funcionários podem combinar formas diferentes de trabalho por acordos individuais, preferencialmente por escrito. Entretanto, no caso de pagamento de comissões, as matérias devem ser negociadas de forma coletiva, com o sindicato da categoria.
Conforme descrito no artigo 611-A, IX, da CLT, compete aos sindicatos negociar alterações no regime de pagamento por produtividade. A lei autoriza a criação de regras divergentes do regime legal, desde que devidamente negociadas com os representantes dos trabalhadores.
O mesmo artigo também reforça o caráter unitário dos instrumentos coletivos. Assim, se houver declaração de nulidade de um instrumento coletivo, ela também atinge eventuais vantagens adquiridas pelos trabalhadores em razão dele. O julgador, ao interpretar as regras escolhidas pelas partes, deve obedecer ao princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
Quais são os limites da negociação?
Importante ressaltar, entretanto, que há controvérsia quanto à possibilidade de pagamento mensal inferior ao salário-mínimo nacional. Entende-se que um acordo coletivo nesse sentido possa ser considerado inválido em razão da constitucionalidade da matéria. Logo, é necessário analisar com cautela se há conveniência em um acordo nestes termos, além de acompanhar os desdobramentos do assunto nos tribunais.
O pagamento comissionado é uma opção interessante de remuneração, pois premia o esforço individual, estimula a produtividade dos empregados. Os resultados influenciarão o valor final recebido pelo trabalhador, que colhe os frutos de seus esforços. As empresas interessadas em criar normas específicas sobre esse tipo de pagamento devem buscar o auxílio de uma assessoria jurídica especializada para conduzir as negociações e viabilizar a customização dos acordos, sempre dentro da legalidade.
Então, quais são suas experiências com pagamento comissionado? O que achou da reforma trabalhista? Divida conosco suas impressões deixando um comentário abaixo!
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Como evitar processo trabalhista na empresa?
A manutenção da saúde financeira da empresa exige do empreendedor uma gestão fundada no estrito cumprimento da lei vigente. A recomendação parece simples, mas evita inúmeros problemas com eventual processo trabalhista e com o pagamento de altas multas, perante a Justiça, pelo descumprimento de direitos do funcionário.
Tendo em vista a importância de adaptar o ambiente de trabalho à legislação para evitar reclamações trabalhistas, elencamos algumas dicas para fazer essa transição. Confira!
Cumpra a lei
A adaptação dos processos da instituição às leis de proteção ao trabalhador é a ação mais importante a ser considerada pela equipe para evitar processos trabalhistas. Para tanto, é interessante que o empresário indique um grupo capacitado para regularizar contratos e cuidar do registro dos funcionários.
Muitos empreendedores acabam deixando de lado algumas garantias do trabalhador, alguns por se sentirem sufocados pelos custos, outros pelo esquecimento em meio à correria do dia a dia. Essa atitude, entretanto, além de reduzir a credibilidade da empresa, é altamente arriscada e pode pesar em dobro no bolso da organização.
Ofereça segurança e monitore o uso de equipamentos
Independente do segmento no qual a sua empresa atua, ela deve oferecer um ambiente físico seguro aos colaboradores. Por esse motivo, é importante estar atento às exigências descritas na Consolidação das Leis do Trabalho e nas Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho.
De acordo com o segmento produtivo da instituição, o uso de alguns equipamentos de segurança é obrigatório e há limites impostos para que o ambiente seja salubre. Ao cumprir essas condições, você evitará o pagamento de multas altas por negligência e a perda da capacidade laborativa dos colaboradores por doenças ocupacionais.
Trate bem seus colaboradores
Um dos motivos que faz o empregado entrar com ação judicial é justamente o rancor por experiências negativas na empresa, inclusive relacionadas à falta de comunicação. Por isso, trate sempre com cortesia e isonomia os funcionários da instituição.
O sentimento de dignidade na organização é o melhor caminho. Apesar de parecer uma recomendação simples, muitos gestores a negligenciam e acabam criando laços fracos de fraternidade e união entre a equipe. Isso abre portas para que o indivíduo que se sentiu lesado dentro da empresa busque os meios mais extremos de solução de conflito.
Preze por um bom ambiente de trabalho
Manter um ambiente de trabalho sadio, tranquilo e comunicativo fortalece a amizade entre as pessoas e a cooperação no dia a dia. Isso evita ressentimentos e, consequentemente, a necessidade de punir a empresa de alguma maneira.
É claro que, na maioria dos casos, o trabalhador entra com ação para reaver um direito seu que foi negligenciado. Entretanto, não se pode negar que os sentimentos atribuídos ao ambiente e ao grupo de trabalho influenciam diretamente em suas escolhas.
Tenha cuidado e respeito na hora de demitir
O momento da demissão, certamente, é frágil ao trabalhador. Nesse período, ele pode se sentir injustiçado, não reconhecido ou até mesmo humilhado. A instituição precisa reconhecer que esse é um momento difícil e que, portanto, deve ser tratado com a atenção que merece.
O empreendedor, ao dar a notícia, deve ter sensibilidade o suficiente para não deixar ressentimentos. Nessas horas, explicar a atual situação da empresa e reconhecer as benfeitorias do trabalhador pode ser uma ótima maneira de demonstrar sua gratidão em nome da instituição.
Lidar com processo trabalhista é uma das maiores preocupações dos gestores de empresas, visto que costumam pesar no orçamento da organização caso seja comprovado que algum direito foi negligenciado pelo empregador. Por esse motivo, é importante ter uma gestão jurídica eficiente, com profissionais qualificados, para que os processos e a estrutura da instituição estejam de acordo com as exigências legais.
E então, gostou das nossas dicas sobre como evitar processo trabalhista? Para ficar por dentro das novidades e não perder nenhum de nossos conteúdos, siga-nos no Facebook!
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Qual o melhor sistema tributário para sua empresa: Simples, presumido ou real?
A gestão de um negócio envolve uma série de análises e estratégias para maximizar a lucratividade da empresa. O sistema tributário brasileiro é extremamente complexo, com mais de 40 espécies de impostos — e isso faz com que um bom planejamento exija maior esforço por parte dos gestores, que devem contar com o apoio de especialistas para escolher de forma segura.
Para melhorar a compreensão do contribuinte a respeito da forma como seus tributos são recolhidos, o fisco criou uma série de sistemas tributários nos quais as empresas podem se enquadrar. Neste artigo abordaremos os 3 principais regimes de cobrança de impostos e suas especificidades. Continue acompanhando e descubra como funciona!
Como funcionam os sistemas tributários?
Também conhecidos como regimes de enquadramento fiscal, eles são tipos distintos de tratamento tributário das empresas. A diferença entre cada categoria tem relação com a forma de calcular os impostos, as alíquotas e a complexidade do sistema de escrituração fiscal.
As empresas podem escolher pelo regime tributário que desejam seguir, desde que preencham os requisitos para o enquadramento. Conheça os 3 principais sistemas e suas características a seguir!
Simples Nacional
O Simples Nacional, como o próprio nome já indica, é o sistema tributário menos complexo disponível para as sociedades. Ele tem a vantagem de uma menor quantidade de obrigações acessórias e também centraliza o recolhimento de 8 tributos em uma só guia, sendo eles:
- Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços (ICMS);
- Imposto Sobre Serviços (ISS);
- Imposto de Renda de Pessoa Jurídica (IRPJ);
- Programa de Integração Social e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PIS/PASEP);
- Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL);
- Imposto sobre Produto Industrializado (IPI);
- Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social (COFINS);
- Contribuição Patronal Previdenciária (CPP).
O Simples permite a participação de microempresas e empresas de pequeno porte. O critério para permitir o enquadramento é o faturamento, que deve ser de até R$ 4,8 milhões por ano, ou seja, o equivalente a uma média de R$ 400 mil por mês.
Lucro real
Se uma empresa não faz a opção por nenhum sistema tributário, estará automaticamente inserida no regime geral de apuração com base no lucro real. Aqui, os tributos são calculados após a apuração do lucro líquido da empresa no ano fiscal, com os acréscimos ou abatimentos previstos em lei.
O lucro real é o sistema obrigatório para bancos e seguradoras e também para empresas cuja receita bruta anual seja maior que R$ 78 milhões. Ele requer a realização de mais atividades burocráticas e por isso exige uma estrutura maior. Entretanto, pode ser extremamente compensador para empresas que tenham muitos custos envolvidos em sua operação. Frequentemente, o trabalho adicional com as obrigações acessórias é compensado pela economia.
Lucro Presumido
Nos casos em que as empresas optam pelo sistema tributário de recolhimento com base no lucro presumido, o total dos impostos será definido com base em um valor estipulado de acordo com a área de atuação do negócio. Por isso, esse regime é um pouco menos trabalhoso que o lucro real, dispensando uma boa quantidade de cálculos e apurações baseadas em custos operacionais.
Todavia, os contribuintes que optam pelo lucro presumido não podem utilizar os abatimentos de créditos oferecidos pelo pagamento PIS e COFINS, disponíveis apenas para as empresas no lucro real.
O regime do lucro presumido não costuma ser vantajoso para empresas prestadoras de serviços, pois elas têm faixas de presunção de lucro e CSLL bastante elevadas nesse modelo.
Quais são as obrigações acessórias dos sistemas tributários?
Além da obrigação principal, de recolher os tributos em dia, as empresas também se submetem a uma série de obrigações burocráticas conhecidas como obrigações tributárias acessórias. A análise dessas obrigações é importante porque interfere de forma indireta no custo tributário da empresa.
Quanto mais escrituração obrigatória, maior a necessidade de estrutura de gestão empresarial e mais tempo de trabalho para a assessoria contábil da empresa. Quem se enquadra no lucro real ou presumido tem a maior quantidade de obrigações acessórias a cumprir, sendo elas:
- nota fiscal de venda de produtos ou prestação de serviços;
- emissão individual de cada guia de tributos;
- elaboração de Escrituração Fiscal Digital (EFD) e Escrituração Contábil Digital (ECD), transmitidas anualmente ao Sistema Público de Escrituração Digital (SPED);
- envio de declarações do IRPJ e da CSLL;
- apresentação da declaração referente ao ISS ao município onde houve a prestação de serviços;
- apresentação da Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais (DCTF).
Além do que foi acima listado, empresas no lucro real também devem manter o Livro de Apuração do Lucro Real (LALUR), que serve como base para a apuração dos impostos que serão recolhidos.
Quem recolhe os impostos pelo Simples, por sua vez, não precisa cumprir a maioria das obrigações comuns nos outros regimes. Mesmo assim, deve observar o seguinte:
- entrega da Declaração de Informações Fiscais e Socioeconômicas (DEFIS) anual pelo sistema da RFB;
- emissão e pagamento da guia DAS;
- elaboração da declaração eletrônica de serviços, quando prestadora;
- emissão de nota fiscal, anotando a condição de optante pelo Simples Nacional;
- manutenção de registros e controles na forma de livros contábeis, exceto quando dispensados em sua circunscrição fiscal;
- cumprimento das obrigações acessórias dos tributos que não fazem parte do Simples, se tiver de recolhê-los;
- transmissão mensal da Declaração de Substituição Tributária, Diferencial de Alíquota e Antecipação (DeSTDA), caso pague ICMS.
Como escolher o enquadramento fiscal da empresa?
Para organizar o planejamento tributário ideal para uma empresa é necessário analisar o caso concreto minuciosamente. O desempenho nos últimos meses, a área de atuação e até mesmo as alterações na legislação podem tornar determinado regime tributário mais ou menos interessante. Os principais aspectos que devem fazer parte dessa análise são:
- conhecimento das opções de sistemas tributários;
- análise das margens de lucro;
- verificação da possibilidade de compensação e de créditos que reduzem os impostos devidos;
- aumento ou redução de despesas com as obrigações acessórias.
Outro aspecto muito importante no planejamento tributário de uma empresa é ter consciência de que as escolhas devem ser revistas ao longo do tempo. A única forma de garantir que a empresa não está pagando mais impostos que o necessário é realizar o reexame da opção de enquadramento anualmente.
A escolha de um sistema tributário para o recolhimento de impostos é uma questão gerencial muito importante e que tem o poder de aumentar a lucratividade do negócio. Por isso, é fundamental contar com a assessoria jurídica especializada para auxiliar a empresa a definir um planejamento que gere economia.
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